Estrategias De Reclutamiento

Estrategias de reclutamiento Las estrategias eficaces de contratación son un aspecto fundamental de la adquisición y retención de talento de alta calidad para contribuir al éxito de la organización. El mercado de trabajo se está volviendo cada vez más competitivo y los conjuntos de habilidades continúan creciendo de forma más diversa. Dado este entorno, los reclutadores deben ser más selectivos en sus selecciones de candidatos, ya que las medidas de reclutamiento de bajo rendimiento puede tener un impacto negativo a largo plazo en una organización. Entre estos efectos se encuentran los altos costos de capacitación y desarrollo necesarios para contrarrestar la prevalencia de un desempeño pobre y altas tasas de rotación, que repercuten en aspectos del empleo como la moral, la productividad y la preservación de la cultura corporativa deseada. El proceso de reclutamiento proporciona a la organización un grupo de candidatos potenciales de los que la selección reflexiva debe hacerse para llenar las posiciones. El reclutamiento exitoso comienza con medidas predictivas apropiadas. En esta fase del proceso de contratación, una organización desarrolla planes para llenar futuros puestos de trabajo basados ​​en una exploración de necesidades futuras. Deben tomarse medidas para medir los talentos internos y externos disponibles y los recursos actuales y esperados disponibles para gastar para atraer y retener talento. El reclutamiento se puede realizar internamente a través de la promoción de empleados actuales o por medio de referencias de empleados. El reclutamiento interno es generalmente el enfoque de reclutamiento más rentable. Los puestos de trabajo pueden ser anunciados a través de publicaciones físicas y electrónicas, en boletines de la organización y memorandos de oficina. No sólo son estos métodos de bajo costo, sino que también están completamente controlados por los gerentes de contratación interna que están más en línea con la misión y las metas de la empresa. Las estrategias de contratación interna no producen constantemente el número o la calidad del personal necesario. En estos casos, la organización debe reclutar de fuentes externas, ya sea alentando a los solicitantes ambulantes, publicando vacantes en publicaciones periódicas y tableros de trabajo en Internet, y utilizando fuentes de medios visuales y de audio. Más talento directo "caza de la cabeza" está disponible en las formas de agencias de empleo de terceros que orquestan y mantienen búsquedas de talento completo, ferias corporativas de empleo y esfuerzos de reclutamiento universitario. Estos temas incluyen estrategias para determinar dónde se publica el trabajo, cómo se pide a los candidatos que apliquen y cómo se seleccionan los solicitantes. Como la tecnología ha cambiado, las estrategias también han evolucionado para incluir vías más amplias de buscar buenos empleados. Los departamentos de recursos humanos siempre están ocupados tratando de llenar posiciones dentro de la organización. Por lo tanto, deben utilizar las estrategias más rentables y eficaces para llenarlas. Algunas organizaciones pueden optar por subcontratar la tarea a las agencias de contratación profesional que pueden separar a los candidatos calificados de los candidatos no cualificados. Los gerentes y ejecutivos de las organizaciones deben estar dispuestos a probar diferentes formas de contratar empleados y deben trabajar en estrecha colaboración con el departamento de recursos humanos Las estrategias de reclutamiento son las que determinan la calidad de un empleado contratado para una organización. Si varios empleados pobres son contratados en sucesión, tal vez las estrategias deben ser repensadas. Las organizaciones tendrán que ser más agresivas en sus estrategias cuando la economía es buena para que se destacan a los solicitantes y convencerlos de que serían buenos empleadores. Casi todo el mundo conoce las estrategias tradicionales, como el uso de anuncios clasificados y ferias de empleo. Pero cada vez más organizaciones están utilizando estrategias no tradicionales tales como vallas publicitarias, llamadas en frío, concursos, listas de crédito, ex empleados, entrevistas en grupo, headhunters, pasantes, búsquedas en Internet, ofertas de trabajo a empleados estelares de otras empresas, mentores, Descripciones de puestos de trabajo multimedia, aplicaciones previamente ignoradas, casas abiertas, regalos personalizados, organizaciones profesionales, registros públicos, gerentes de reclutamiento, incentivos de remisión, becas, sitios de redes sociales y reuniones de interés especial.